Dette bør du vite ved oppsigelse

25. april 2017

Dersom arbeidstaker eksempelvis ikke gjør jobben sin godt nok, gjentatte ganger kommer for sent eller opptrer illojalt mot arbeidsgiver kan vedkommende risikere oppsigelse eller avskjed.

 

Arbeidsgiver kan gå til oppsigelse eller avskjed som følge av arbeidstakers forhold. Arbeidsmiljøloven oppstiller imidlertid en rekke regler i en slik situasjon som arbeidsgiver er pliktig til å følge. Bryter arbeidsgiver disse reglene er dette belagt med erstatningsansvar. Det er viktig å merke seg at de samme reglene gjelder i en omorganisering eller nedbemanningssituasjon for bedriften.

Linken nedenfor er et konkret eksempel på hvordan det kan gå dersom arbeidsgiver ikke overholder reglene i arbeidsmiljøloven.

https://www.sb.no/holms/stein-matre/tingretten/holms-ma-ut-med-300-000-for-usaklig-oppsigelse/s/5-73-262027

1.    DOKUMENTASJONSKRAV
De strenge saksbehandlingsreglene medfører at arbeidsgiver i alle ledd og i alle faser må opptre saklig og profesjonelt. Det stilles etter loven opp strenge krav til dokumentasjon både hva gjelder begrunnelsen for avgjørelsen og hvordan prosessen er blitt gjennomført. I denne vurderingen er tidsnære bevis av stor betydning. Dette innebærer at det kreves at arbeidsgiver klarer å dokumentere de enkelte «feil og mangler» ved arbeidstakeren og presist klarer å gjengi når disse «feil og mangler» har kommet til uttrykk. Det samme gjelder dersom oppsigelsen eller avskjeden har sin begrunnelse i virksomhetens forhold. Dokumenterer arbeidsgiver ikke vurderingsgrunnlaget, risikerer bedriften erstatningsansvar som følge av usaklig oppsigelse eller urettmessig avskjed.

2.    DRØFTELSESMØTE
Arbeidsgiver har også ansvar for at alle regler blir fulgt i en situasjon hvor arbeidsforholdet vurderes å avsluttes. Det første som må gjøres er å innkalle arbeidstaker til drøftelsesmøte på en slik måte at arbeidstaker gis tid og anledning til å forberede seg og samtidig får tid til å benytte seg av sin rettighet til å søke juridisk bistand. Innkallingen må derfor inneholde konkrete opplysninger om at arbeidsgiver vurderer å avsluttet arbeidsforholdet. Arbeidsgiver skal ikke ha bestemt seg på forhånd om hva som skal bli utfallet av møtet. Arbeidsgiver må i drøftelsesmøtet gjennomgå de punkter loven krever at arbeidstaker får anledning til å uttale seg om.
Det er viktig å være klar over at arbeidstaker skal gis tid til å områ seg, før drøftelsesmøte gjennomføres. Å innkalle til drøftelsesmøte samme dag eller med kun få dager eller timers varsel, er ikke korrekt saksbehandling etter arbeidsmiljøloven. Vi har sett eksempler på at arbeidsgiver oppsøker arbeidstaker på sitt arbeidssted og gjennomfører drøftelsesmøte uten noe som helst slags varsel og meddeler oppsigelse eller avskjed i møtet. Dette er som nevnt ikke tillat.
Dokumenter som eventuelt blir signert i et møte gjennomført på denne måten, kan lett bli ansett som ugyldige da signaturen er avgitt under utilbørlig press fra arbeidsgiver. Det er vår anbefaling at de involverte tar kontakt med advokat umiddelbart i etterkant av en slik opplevelse, da dette dessverre er grobunn for en langvarig konflikt som ikke lar seg løse uten advokatbistand.

3.    SKRIFTLIGE FORMKRAV
Normalsituasjonen er imidlertid at etter at drøftelsesmøte er gjennomført må arbeidsgiver ta en avgjørelse. Skal arbeidstaker få en advarsel, eller er konsekvensen oppsigelse eller avskjed? Uansett utfall, må avgjørelsen gjøres skriftlig. Velges oppsigelse eller avskjed, er det strenge formregler til hvordan oppsigelsen eller avskjeden skal utformes. Her er det viktig å ikke trå feil, da Høyesterett i flere tilfeller har dømt arbeidsgiver til å betale erstatning til arbeidstaker som følge av rene formfeil ved oppsigelsen eller avskjeden.

4.    FORHANDLINGSMØTE
Arbeidstaker har rett til å kreve forhandlingsmøte etter mottatt oppsigelse eller avskjed. Arbeidstaker må fremsette krav om forhandlingsmøte senest innen 14 dager regnet fra den dagen oppsigelsen eller avskjeden ble mottatt. Arbeidsgiver har plikt til å avholde forhandlingsmøte innen 14 dager regnet fra den dagen bedriften mottok krav om forhandlingsmøte fra arbeidstaker.
I dette forhandlingsmøte skal begge parter uttale seg om hvordan de ser på situasjonen og det er til å anbefale at man diskuterer minnelige løsninger.

5.    PROTOKOLL OG SKRIFTLIG FORLIKSAVTALE 
Det skal føres protokoll fra forhandlingsmøte som begge parter signerer på.
Dersom dere oppnår enighet om en minnelig løsning må dere nedtegne dette i en skriftlig forliksavtale. Det er viktig at avtalen angir en tydelig og klar avslutning på alle eventuelle tvistetidspunkter mellom dere. Formuleringsvalg vil også ha betydning for hvilke ytelser arbeidstaker vil bli innvilget fra eksempelvis NAV i ettertid.

Våre advokater kan hjelpe både deg som arbeidsgiver og arbeidstaker i alle faser av en oppsigelsessituasjon. Vår innsikt i «begge sider av forhandlingsbordet» gjør oss i stand til å velge riktig strategi i nettopp din sak og gi deg som klient det beste utfallet som til enhver tid er i tråd med gjeldende regelverk.

Advokatfirmaet Høivang i Sandefjord og Larvik
Telefon: 33 52 42 00
Epost: post@hoivang.no
Folkebadet.no